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秋林从当初李建新和几个亲朋好友一起创业至今已经逾千人了，在本地也可以说是个发展稳定、业绩优良的中型企业了。秋林李建新在谈及企业的发展史的时候，谈的最多的不是今天又签了什么合约，明天哪里又拓展了新店铺，他谈的最多的是秋林人。
李建新为什么对自己的员工这样津津乐道呢？用李建新自己的话来说，就是：我们秋林人都是大实在人，说到做到。不说大话空话假话，也就是这一点，顾客才认我们，才让我们秋林在服务行业里面有了最强竞争力。 按说秋林逾千员工 ，就会有逾千张面孔，难道李建新还能将人管理成一个模样？李建新的答复是：不管大家长的什么样子，但是，大家都记得自己是秋林人，所以，外面人看到的我们秋林人就是一个样。这就是秋林人的风貌：微笑待人、勤奋敬业、责任担当。 管理企业，最难的是管理人，特别是现在大家提及的“年轻人”。对于管理秋林人，或者说是那些85后的年轻一辈人，李建新自己总结了一条理念，就是“以人为本，实施激励竞争”。针对年轻人的生活习惯、工作作风和消费理念，李建新是花了大力气去引导的。 从这些年轻人踏入秋林开始，李建新就有意让人事部门安排一种迫不及待地攀比风气氛围。这种攀比不是在浮于表面的物质攀比上，而是在学识、眼界和工作方面。刚刚步出校门踏入社会的年青人，身上都还难免有骄娇二气。可是秋林是做服务的，他们将要面对的秋林客户是各式各样的人，有时候遇到刁难的顾客也是在所难免，这时候如果青年员工不能立克骄娇二气、不能摆正态度、不能正确引导处理事件的话，对秋林的形象是有很大的伤害的。 所以，为了青年的成长，为了秋林企业发展，从岗前培训开始，李建新就有意让他们接触到各类不同类型的人，接触不同类型的事情。比如请来其他员工悄悄进行“角色扮演”，演绎各种刁难，让这些年轻人来面对。 有机灵会说话的能安抚对方解决事情的、有私下做过功课懂得说话技巧处理好事情的，还有觉得自己有理就不饶人无意扩大事件的······总之，青年员工在不知情的情况下，或多或少都带了一点自己的个性出来。这时候，秋林李建新准备的“攀比”就出来了。处理的好的，口头表扬、物质奖励，然后请他分享解说自己当时所思所想和做法。处理的不好的，积极去引导沟通，虽然没有批评，可是年轻人都有傲气的——“别人能行，我为什么不行？”。一旦有了这个想法，那就算是达到了秋林李建新的第一步。人事部门会在后续有大量的实操案例供他们揣摩学习。从基本的话术到复杂的应急事件处理，都有秋林的管理模式在引导 秋林李建新管这种模式叫：自我的狼性和对他的羊性。对自己狼性，就是要对自己狠。狠下心学习进步。你进步了，公司还有奖励；对他人羊性，就是要对顾客和伙伴友善。对顾客友善是和气生财，对工作伙伴友善是和睦相处，你处理事情得当，公司也有奖励。李建新就是要营造这种无处不在的“你进步我奖励”的氛围，刺激大家争上游，共同进步。 秋林的“激励竞争”，还和岗位、绩效挂钩。想要月薪8K的，就不会在3500的实习期里停留。想要当小组长的，就不会满足于正式成为秋林人的境地。想要成为一店之长的，那就不是仅仅会说话办事而已。秋林李建新曾经自豪的说，在秋林呆了三年以上的年轻人，都是别人想要挖角的对象——那可是李建新用心花了大力气培养的人，是他已经成长起来的青年团队。而今，秋林青年员工已经成长起来，正在秋林各个岗位发挥着巨大作用，而他们也将用自己的经历告诉后来人：有竞争，有进步，才有好成长。 |
