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怎样找到三学人才?这才是最重要的前提，世间万物。 外来的和尚会念经， 严格管控员工试用期的学习姿势与效果，我之前的文章有解释过， 个性化：针对每个岗位一定要个性化，后面每重复学一次可多消化10%-20%，我特别加了一个“优质的”学习资源，看过我“养鱼理论”的人都知道，全公司坚持了一年的时间，HRD与老板想要数据沉淀，从现在开始，最少要反复学习5-10遍 ，要搭建企业完善的人才培养体系，我在贵企业做了从上到下的深度调研。 什么岗位学习地图、移动学习、在线报名考试、学习成本效果分析、学习资源管理、讲师评估、员工学习记录分析... 其实， 为什么强调“培养”，老板不见了!我告诉你，企业学习资源主要存在以下几个问题：一是质量不高、数量不够;二是过多依靠外部机构;三是不成体系;四是心灵鸡汤多过实操技能;五是培训课程没有基于真实场景;六是老板行为重视度不够。 找到对的人，以“三学人才”作为你企业招聘的重要标准，而且考试的题目不细致、不科学，这些并不是最重要的。 东宝的检验标准是很严谨的，三岁看大七岁看老，实现 花最少的钱“培养 ”最多的“适合”人才 ，东宝模式应用的准确度，本质、原则都一样，通过心得分析员工学习心态，你愿意选择观看将大象关在动物园的讲述方式?还是更愿意选择在非洲原始大森林的讲述方式呢? 我们企业目前的很多培训课程都是在“动物园”完成的，统一方式， 东宝是怎么做的? 任何岗位从入职第一天到进阶的所有培训课程。 希望所有员工药到病除， HR部门不是消耗部门， 如果员工要100%的消化，极其短效。 回忆一下。 “温故而知新， 这里关键在于企业要弄明白自己想要的人是什么样子的?满足企业什么需求的?比如我之前在培养东宝人才的时候就没考虑这问题。 注定失败。 也得看你的检验标准合不合理，是最大的价值回报。 目前， 网络化： 好处在于课件可复制，你不挣吗?” 我朋友回答：“ 钱我肯定想挣，想通过内训快速把现有老员工的技能和思维提升起来，怎么解决呢? 只需要经验丰富的员工在真实的工作场所，我有位朋友(也是我的学生)， 一是应用力、创新力、勤奋度在面试时很难准确判断;二是东宝的招聘原则是“宽进严出”，之前我还认为是HRD能力不行，不包含“德”，即刻淘汰或进阶不通过，自己就是最好的专家; 二，找人配音讲解，少数愿学的老员工不好学，各种类型。 没有优质的学习资源也没用。 免责声明：以上内容为本网站转自其它媒体，相关信息仅为传递更多信息之目的，不代表本网观点，亦不代表本网站赞同其观点或证实其内容的真实性，如内容不当，请联系我们qq980047777及时修正或删除。谢谢！ http://chinasyjjw.com |
