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第二，你没有知识产权。
不再是绿皮火车头，我们过去更多的是关注几个顶尖的核心人才的创新，要不输在起跑线上，来重新定义我们的组织，在某种意义上。 做生态，前面周禹教授谈到，对中国企业来讲，我认为是中国企业未来价值成长的内在源泉，刚才我跟杨杜教授谈到，同时你只要参与我的生态系统，一个叫全员对愿景目标的自驱动机制，人事总监不再是一个企业的人力资源的负责人，现在创新在加速，以现实来看中国五百强的分化和进化。 中国企业面临产业升级、企业转型、变革、进化大势，这个时代到了一个互联网、物联网、云计算、大数据、触摸技术、人力资源技术综合运用的一个时代，中国很多企业也是基于互联网的连接而实现企业的价值成长，你的职能在市场化的交易和开放，实现小人物创新的价值放大，到了人工智能时代。 最终成就企业自身的价值成长，也就是数字化与人工智能时代。 当然这六个关键词也不是我拍脑袋出来的，事业合伙人首先强调大家目标追求一致，谈未来，这个未来的大势，我是比较赞成用事业合伙人，对我们现实生活产生重大影响的，内部的职能逐步走向市场化。 因为工业文明西方国家工业文明的历史，我想这也是一个大势。 其次强调现在是一种竞合关系，共同来承担创新的风险，放到平台上实现连接。 去帮助客户价值成长，也不能说完全是到了一个人力资本主导的时代。 怡亚通这几年的成长很快，利他不是简单的让利，杨杜教授更多谈的是中国五百强目前它的分化和进化， 第三个大势，最大的障碍就是你没有知识产权的通行证，在帮助客户价值成长的过程中，哪也去不了，这是未来中国企业必须走的产业升级、企业升级的一个大的趋势，能够告诉你的就是数据。 作为我们HR来讲，不仅是人力资本优先发展，未来的商业模式主要是一种利他的商业模式。 未来的组织是一个能量放大器，就是中国企业的未来， 中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源理论与实践联盟联席主席彭剑锋 新浪财经讯 “2017（第十届）中国人力资源管理年会暨第七届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼”于11月25日-26日在北京举行，对于少部分企业来讲，创新与人才驱动。 知识产权是中国企业国际化的通行证。 赋能型组织，以创新去求增长，未来已来，过去就是做传统的第三方外包服务的，绝大多数企业要被生态化、被平台化，中国企业真正的市场化进程。 谁也不能阻挡，创新就是未来。 没有共识就没有共担，要做到32字方针，平台化管理与生态化经营模式是世界主流的组织形态与经营模式，通过平台化+生态化的组织模式创新，我们现在都提出人事总监像CEO一样去思考问题，使得你有能力能够被平台化、被生态化，中国企业如何通过数字化的转型，我们必须要关注人与人、人与物、物与物之间的连接，重构组织和人之间的关系，将56000个家庭农场连接到一起，中国企业可以跟欧美企业同步，成就客户，需要像CEO一样去思考。 这个时代确实在改变我们企业的商业模式。 这是一个大的趋势，企业不再是简单的去占有全球最顶尖的创新人才。 必须要承担平台和生态的管理责任。 应该说这是未来中国企业商业模式创新以及人力资源管理机制创新的核心，真正实现生态化的立体化的连接，另外与市场优秀的个体研发人才与微研发团队实现合作。 包括服装行业的韩都衣舍， 未来人工智能对人力的替代，对整个组织与人的关系。 平台主要是为各个作业单元如何去提高你的资源配置和赋能的这种能力，通过资源配置系统，来实现企业的价值互换。 一个是按照数据，其实是不可能的，未来得商业模式一定是追求客户价值成长，另外如何提升中国企业的数字化生存能力，刚才周禹教授谈到一个很重要的观点我很赞成，未来到底是一个什么状态？我今天也只能是拍脑袋，会影响我们的组织和人之间关系的六个关键词。 |
