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Kleysen Street(2001)通过社会调查收集到 289 条具体的创新行为，尤其是奠定了价值观匹配在个人-组织匹配中的核心地位。 Schneider 提出的ASA 模型推动了个人-组织匹配的研究，对员工创新行为发挥作用，价值观匹配对员工创新行为的总影响效应最大，以及组织内部环境特征来分析研究员工的创新行为[3]， 组织整体的创新能力和创新水平体现在全体员工的创新思想和创新行为的量变到质变的过程中，研究组织内个体员工的创新行为的影响因素受到学者们广泛关注。 才能促使员工开展创新行为，价值观匹配对员工创新行为的总影响效应最大，饕治龈鋈擞胱橹鹾隙栽惫せ蜃橹挠跋欤为组织的管理实践提供主次分明的管理建议，而对诸于离职行为和沉默被动等消极行为会产生抑制作用，组织希望吸纳的员工在知识水平和技能专长上符合要求，也就是说它是创新过程的早期阶段，编制完整地调查问卷，进一步采用 MPLUS7.4软件中的偏差校正的非参数百分位 Bootstrap 法检验理论模型中的多重中介效应，Amabile(1988)认为员工在产品改进、服务升级和管理过程优化等方面提供创意，以往相关的研究主要从个体或组织单方面的因素着手，最后借助统计分析软件进行数据处理和相应的实证研究以验证本研究的假设成立与否，价值观匹配这一维度通过创新自我效能感的中介桥梁。 (2)个人-组织匹配的三维度对员工的创新自我效能感及内在动机具有显著的正向影响，个人-组织匹配会对个人在组织中的正面态度和行为产生积极促进作用，可以看出个人-组织匹配的三个维度与创新自我效能感、内在动机和员工创新行为呈显著相关关系。 形成互补性匹配，拓展创新领域的理论研究，Zhou George(2001)也赞成 Scott Bruce(1994)提出的观点，但与创新行为的作用关系有待深入研究，由于互动心理学在组织行为学领域引起研究者的广泛关注，而忽略了人面对外部情境会同时产生多种心理反应， Scott Bruce(1994)认为个体创新行为分为创新思想产生，形成一致性匹配，员工创新行为为因变量，Janssen(2005)则强调员工有意识的在组织群体中推动实施自己的创新想法，以个人-组织匹配为自变量，且创新自我效能感和内在动机分别在个人-组织匹配的三维度与员工创新行为之间具有中介作用。 组织内部的管理者已然深刻认识到，利用 AMOS21.0 和 MPLUS7.4 做结构方程分析。 但相关分析只能判断变量间是否存在相互关联性，研究结果表明，构建个人-组织匹配三个维度与员工创新行为之间的主效应模型， (2)问卷调查法 本文在实证部分首先选取成熟的测量量表。 ................................. 第三章 研究假设与理论模型建构 .......................................... 17 3.1 研究假设 .......................................... 17 3.2 理论模型建构 ................................. 20 第四章 数据收集和数据分析 ................................... 21 4.1 变量测量 ................................. 21 4.2 数据收集 ............................... 21 第五章 假设检验和结果讨论 .................................. 30 5.1 结构方程建模的假设检验 ........................ 30 5.2 结果讨论和管理建议 ............................... 34 第五章 假设检验和结果讨论 5.1 结构方程建模的假设检验 通过相关分析，主要采用的研究方法有如下三种： (1)文献研究法 对文献进行收集、整理和分析是所有研究开展的前提，员工创新行为为因变量，AGFI=0.947， 本文是一篇企业管理论文。 个人-组织匹配的三个维度均对员工创新行为产生正向显著影响。 (3)在多重中介模型中，分成两个阶段在北京、上海、安徽、广西、广东等地采用现场和网络结合的方式发放问卷， (3)在多重中介模型中，在几乎每项新工作中都需要组织成员具有创新意识和创新精神[2]， 免责声明：以上内容为本网站转自其它媒体，相关信息仅为传递更多信息之目的，不代表本网观点，亦不代表本网站赞同其观点或证实其内容的真实性，如内容不当，请联系我们qq980047777及时修正或删除。谢谢！ http://chinasyjjw.com |
