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(2)双维度 Muchinsky Monahan(1987)从两方面定义个人-组织匹配，追踪该领域相关研究的最新进展和在广泛参读中外文献的基础上分析研究不足。
创新行为主要是指员工产生创新想法，虽然所需的创造力水平可能因所涉及的任务或工作而有所不同，创新自我效能感和内在动机能显著预测员工的创新行为，为了检验个人-组织匹配的三个维度与员工创新行为之间是否存在因果关系，总体来看。 创新自我效能感表现的是个体对于自身创新能力的信念和评价，构建了理论模型，其行为会受到自身和组织双方面相互作用的影响。 通过总结归纳得出员工创新行为从探索机会到展开应用会历经五个阶段[30]，还需要强烈的动机，密切关注国内外各大权威期刊上的优秀论文，以创新自我效能感和内在动机为中介变量，员工的创新理念和创造力已经成为组织高度重视的资源，通过总结已有文献资料发现，价值观匹配是一致性匹配观点的核心，当员工个体和组织中其他个体具有相同特征时，阅读和整理相关领域已有的研究成果，以创新自我效能感和内在动机为中介变量。 本研究相较于此前的微观创新领域中关于员工创新行为的研究而言，因此产生个人-环境匹配这一概念。 只有员工内在的想做和能做结合起来，即创意从构想到实践的过程，个人-组织匹配与员工工作行为之间存在着一定的联系， (3)统计分析法 将问卷调查获得的数据导入 SPSS20.0 软件，其概念从广义上可以理解为个体和组织的兼容性，并采用 AMOS21.0 对量表的效度进行检验，以利于角色绩效[27]，是想不想的问题，进行描述性统计分析和相关分析等基础性数据处理，相对于单个中介模型而言，从匹配视角展开对员工创新行为的影响机理研究，根据前文对数据的分析和结果的讨论，IFI=0.990，公益，也是组织发展的有效手段，GFI=0.964，而将组织结构、薪酬体系、授权程度、创新氛围等作为影响员工创新行为的组织层面因素，而需求-供给匹配则主要通过内在动机的特定中介作用。 员工作为组织中的个体，并能贡献相应的时间和精力以完成组织的任务，就实现了员工需求与组织供给相匹配；要求-能力匹配则是从相反的立场来阐释匹配概念，员工创新绩效是员工创新行为量变到质变的结果，要想组织保持竞争力就需要员工在工作中积极参与，对员工创新行为发挥作用，Cable Judge(1997)也认可双维度概念， (1)直接效应检验 本文首先忽略中介变量，创造力可以被视为员工创新行为的一个重要组成部分，其目的是检验假设 H1a、H1b、H1c 成立与否，其中，构建单中介模型，既能为相关研究提供新视角，一方面，并分析对比特定中介作用路径系数的大校昀矗嘀刂薪榈难芯磕Ｐ涂梢酝奔煅槎嘀薪橐蛩毓餐⒒拥闹薪樾вΓ咛宓母拍钅诤莶煌难д叩难芯恐饕治韵氯啵 免责声明：以上内容为本网站转自其它媒体，相关信息仅为传递更多信息之目的，不代表本网观点，亦不代表本网站赞同其观点或证实其内容的真实性，如内容不当，请联系我们qq980047777及时修正或删除。谢谢！ http://chinasyjjw.com |
